凯发·K8(中国)-天生赢家·一触即发

一ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ、全員績效考核概念

全員績效考核是指以集團公司發展目標為導向㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，通過對目標的分解웃유ღ♋♂，使所屬分支機構⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ、全資子公司⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ、控股公司的管理者和員工在工作目標ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ、任務要求以及努力方向上達成共識㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價☾☽❄☃，激勵部門與員工持續改進工作績效✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，最終實現企業持續發展的一種管理方法❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣。全員績效考核能使內部優秀人才得到成長ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，同時吸引外部優秀人才⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，使人力資源能滿足組織發展的需要☾☽❄☃，促進組織績效和個人績效的提升ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ。

任何企業無論規模大小⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，無論處于哪個發展階段☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，自從誕生那天起就有了績效管理和績效考核㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，只不過是方式方法不同而已⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ。所以⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，我們不討論是不是需要績效管理的問題웃유ღ♋♂，而應該探討 如何進行員工激勵和績效考核的問題✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。

全員績效考核體系由績效考核者㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、績效被考核者✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、績效考核周期❣❦❧♡۵、績效考核內容♀☿☼☀☁☂☄、績效考核結果等方面組成（如下圖）⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，明確由誰負責⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，對誰☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；、在哪些方面進行考核⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，多長時間進行一次考核♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，績效考核結果如何應用等方面的制度規定㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。

二❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、國有企業推行績效考核存在的痛點及原因

（一）對績效考核的忽視

小雁塔歷史文化保護片區匯集小雁塔⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺、薦福寺遺址等多處文保單位ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，是唐長安城里坊格局與絲路文化遺產的核心承載地一是由于對績效考核重視程度不足❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，沒有建立完整㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、客觀웃유ღ♋♂、科學的績效考核體系❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，考核成了“走過場”ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ、“形式主義”㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，最終無功而返ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ。

熱浪之外ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ、關鍵字 :☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；、電子♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、比亞迪❣❦❧♡۵、廣發證券♀☿☼☀☁☂☄、高壓❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣、平安證券⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤、來自于：廣東ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ、權利保護聲明頁/Notice to Right Holders二是存在強調年終考核而忽視日常考核的情況☾☽❄☃，績效考核需要按階段進行①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯，是一個常態的過程♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，即逐級管理①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、逐級考核⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾。沒有日常的跟蹤評價☈⊙☉℃℉❅，年終考核的“一錘定音”也只能是空談✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥。

小米SkyNomad官宣

第三方的背書也跟上了：一家評測伙伴給它的前端質量評分是 4.4 分♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，GPT-5.5 是 4.0웃유ღ♋♂；Canva 說它做幻燈片強于同類模型㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，token 效率還高出 1.6 倍Ø  績效計劃制訂隨意性較大☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，績效目標制定缺乏有效手段和依據☈⊙☉℃℉❅。

本次開源的 14B 模型提供高質量體驗㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，適用于研究驗證與復雜交互世界的構建❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，采用非商用開源協議Ø  忽略績效輔導過程☾☽❄☃，沒有對下屬及時進行績效輔導溝通⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，因此不能及時發現存在的問題并給予下屬工作支持✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。

分享至❣❦❧♡۵、用微信掃碼二維碼①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、分享至好友和朋友圈♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、記者Mirko Di Natale報道⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，尤文圖斯昨日與弗蘭克-凱西進行了新的接觸Ø  績效考核信息不準確造成績效考核結果缺乏可信度⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，績效考核環節隨意性大♀☿☼☀☁☂☄，不能做到公平公正⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。

列拉聲稱ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，他和體育總監克勒舍是俱樂部里唯一從早到晚為球隊奮斗的人Ø  績效考核結果應用不系統♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，應該將績效考核結果與績效工資⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾、獎金掛鉤㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，與培訓教育☾☽❄☃、個人發展計劃相聯系☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；。

姆巴佩在世界杯1/4決賽對陣摩洛哥的比賽當中錯失了一次點球機會☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，但這個點球之前過長的等待時間也引發了吐槽Ø  績效反饋處理不當⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，上下級之間不能充分進行績效考核反饋溝通ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，績效管理的作用發揮不出來♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃。

又是一年7月到㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，涓水堤岸堤壩穩固ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ、機制健全✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、人心安穩Ø  績效改進工作不力웃유ღ♋♂，未能通過績效考核發現問題并促進流程改善和基礎管理提升等等⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤。

（三）問題深層次原因探究

🔹 議題四：構建㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、行業可信數據基礎設施♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、完善數據確權✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴、安全共享❣❦❧♡۵、跨主體協同ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ、Agent編排調用ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ、可信計量①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯，推動AI應用規模化落地與行業生態標準共建企業在推進績效管理的過程中出現上述問題并不是偶然的☈⊙☉℃℉❅，涉及多方面原因✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，其深層次原因有以下諸多方面：

對手尚未確定：決賽對手將在敗者組產生ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，HLE掉入敗者組后將與G2爭奪另一張決賽門票Ø  各級管理者和員工對績效管理的認識存在誤區（如簡單認為績效考核就是挑員工毛病㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、認為績效考核是人力資源部的事情等等）ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ。

Ø  企業基礎管理水平有待提高웃유ღ♋♂，企業發展戰略不明晰ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ、部門職能不明確⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓、缺少預算體系（公司經營缺少計劃性）ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ、公司核算體系不健全（核算不能反映企業真實生產經營狀況）等都會對績效管理的效果產生影響✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥。

全國最能吃的省市竟是它Ø  績效管理體系存在缺陷✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。績效管理體系沒能使個人目標✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴、部門目標㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、組織目標保持一致♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，績效管理沒能最終提高個人的能力素質⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，績效管理沒有促進個人和組織的績效提升⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓。

至于駕控性能方面♀☿☼☀☁☂☄，ES8五座版的蔚來神行智享底盤采用前后五連桿獨立懸架웃유ღ♋♂，并標配智能雙腔空懸㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂；同時㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，行業領先的41°前輪轉向角搭配EZT智能敏捷功能①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯，讓這款大型SUV的轉彎半徑低至5.7米✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，升級后的“4D全域舒適領航”AI底盤則可更好處理路面顛簸Ø  績效考核體系存在缺陷ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ。績效考核者❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣、績效被考核者✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴、績效考核周期♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素制度設計存在缺陷☾☽❄☃。

實驗結果顯示ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，在訓練步數相同的情況下❣❦❧♡۵，模型越大㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，訓練 loss 越低Ø  考核指標尤其是關鍵業績指標存在缺陷⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤。選擇合適的績效考核指標并確定權重✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、制定客觀的評價標準✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、選擇恰當的績效考核者❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、明確考核信息來源是設計考核指標的關鍵環節♀☿☼☀☁☂☄。

以前說起租車☈⊙☉℃℉❅，多數人印象里都是“代步夠用就行”ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，車型老㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦、款式舊是行業常態❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣，想嘗鮮新款基本只能去4S店試駕十幾分鐘Ø  培訓工作不到位⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，各級管理者和員工沒有掌握績效管理有關工具㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、方法和技巧☾☽❄☃。

平谷❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、豐臺✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、門頭溝等區㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，幾乎在預警的同一時間開始行動웃유ღ♋♂，排查地災風險點㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、巡查溝渠河道⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓、檢查應急物資Ø  企業信息化管理手段落后ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，缺少信息技術手段的支持等等㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。

三✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、國有企業如何推行高效的全員績效考核

（一）量體裁衣⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，選擇合適的績效考核模式

目前常用的績效考核模式有：BSC（平衡計分卡）考核❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣、EVA（經濟增加值）考核✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、OKR（目標與關鍵成果法）考核❣❦❧♡۵、KPI（關鍵業績指標）考核ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ、MBO（目標管理法）考核❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、全視角考核法（360度考核法）㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦、標桿超越法考核✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、相對比較法考核⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾、排序法考核⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯、核心價值評價法❣❦❧♡۵、等級評估法考核㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂、關鍵事件法考核等等✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥。

合理選擇與企業管理環境最匹配的考核方法✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，直接關系到考核實施的成效性♀☿☼☀☁☂☄。根據K8一触即发人生赢家咨詢多年的國有企業考核咨詢經驗來看♀☿☼☀☁☂☄，在實踐過程中國有企業使用最多的方式是依舊是360度測評웃유ღ♋♂、KPI考核以及以任務考核為主體的MBO考核模式☈⊙☉℃℉❅，之所以國有企業通常采用這些模式⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾， 這是緣于國有企業的基礎管理現狀的差異⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤。

推行全員績效考核⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，構建系統的績效管理體系ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ，首先要對企業基礎管理現狀有清楚的認識⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，一般從“企業文化”❣❦❧♡۵、“發展戰略”♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、“組織結構與管控體系”⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤、“崗位管理體系”㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、 以及“薪酬管理體系”五個主要方面對企業管理現狀做系統診斷ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ。

Ø  企業文化：企業文化診斷主要是根據企業的發展歷史❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣、人員現狀以及精神面貌等方面⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，判斷企業有關薪酬分配的核心價值觀❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，判斷企業員工對實施績效管理的心理反應☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，判斷對績效考核推行可接受的深度與績效考核指標設置的細致程度⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺。

Ø  發展戰略：企業發展戰略診斷主要是通過與高層領導的深入溝通⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，判斷企業是否有清晰的發展戰略☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，發展目標是否明確⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，是否可以自上而下進行績效考核目標的分解☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；。同時可以根據企業生命周期❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，選擇適合企業的績效考核模式❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣。

Ø  組織結構與管控體系：首先⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，判斷公司指令的下達和貫徹是否體現效率與控制的平衡☈⊙☉℃℉❅，集權式領導風格與分權式領導風格對績效管理體系提出了不同的要求✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅；其次ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ，判斷組織結構能否支持公司的發展戰略☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，組織結構是否體現了企業的核心價值創造流程㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，組織層級設計是否合理⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，部門職能是否清晰等❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣，不同的組織結構對績效管理提出的要求不同❣❦❧♡۵。

Ø  崗位管理體系：崗位管理主要是解決崗位責權匹配問題❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，通過崗位工作分析⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，可以清楚地知道各個崗位的工作職責⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾、員工目前的差距以及在哪些方面應該加強培訓等⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，崗位的特點決定績效考核體系的設計✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，崗位職責是設定績效指標的基礎⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ。

本屆美加墨世界杯⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，最希望哪支球隊奪冠☾☽❄☃？對此㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，米盧蒂諾維奇說道：“我最看好的隊伍是法國隊Ø  薪酬管理體系：薪酬體系和績效體系是緊密聯系的✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，能體現內外部公平⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，具有激勵作用⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。

企業可以根據自身實際ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，選取1～2個適合企業當下發展階段的績效考核模式⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。不論采取何種績效考核要解決以下兩個核心問題： 第一ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ，績效管理要公平公正⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，真正提高個人❣❦❧♡۵、部門和組織的績效✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥。第二ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，績效管理能得到切實推進✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，使企業戰略目標落地☈⊙☉℃℉❅。

（2）科學設置全員績效考核指標

指標設計應把握 簡單♀☿☼☀☁☂☄、關鍵和實用 的原則㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，既要避免指標過細導致考核個體疲于應付考核影響工作積極性和正常工作⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，又要避免指標太過空泛ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，考核時無從下手ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ。具體來講☾☽❄☃，主要包括三個程序：

西索科對外界所說的巴薩興趣給出了明確回應Ø  識別關鍵業績指標：通過管理流程及業務流程分析❣❦❧♡۵，確定工作結果和核心行為ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ；確定部門關鍵業績指標❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，將部門關鍵業績指標進行分解ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，得到崗位關鍵業績指標⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓。

把傳統豪華純電“打”下來“要成為新能源時代的BBAØ  設計考核評價標準：確定各個指標形式⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾；確定各個指標的評價標準❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣；確定績效考核者和信息提供者✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅。

比如☈⊙☉℃℉❅，優必選U1 Ultra身上有88個能活動的關節☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；、臉上33處能牽動表情㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，全身裹著鉑金硅膠皮膚ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，從手指尖到眼神都在往“真人”上靠Ø  判斷指標可操作性：判斷評價標準是否有效ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ；判斷信息能否準確獲取ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ；判斷績效考核導向是夠正確✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，是否會引起工作質量降低傾向ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ。

（3）健全考核流程ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，動態管理周期

科學的全員績效考核工作應做到全員參與✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、動態調整ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ、持續改進✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。考核工作絕非僅僅在一個考核周期的期末⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，由考核主體組織對考核對象的考核工作☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，而應該是在期初制定考核計劃❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，要求考核主體和考核對象同時參與⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，充分溝通✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，雙方認可⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，既使員工明確工作方向和要求⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，又能體現對員工的尊重❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣；期中根據工作進度和任務目標的變動及時溝通ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ、動態調整考核計劃⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯；期末嚴格按照調整后的考核計劃進行考核㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦，同時要求考核主體在整個考核周期內全過程做好考核動態管理工作⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾。

（4）反饋考核結果⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，促進良性循環

績效考核結果不僅是對員工實施獎懲的重要依據㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，同時也是改進和提升績效考核工作的重要因素☾☽❄☃。對績效考核結果應及時做好以下三方面反饋：一是及時反饋給被考核者ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，肯定成績ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，找出差距❣❦❧♡۵，彌補不足♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃；二是對績效考核工作本身的自我反饋⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，從考核工作完成的情況㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦、考核目的實現與否㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂、被考核者對考核工作的意見和建議等㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，不斷完善考核工作⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾；三是及時反饋給企業其它工作流程⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，供生產❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、經營웃유ღ♋♂、財務等部門制訂工作計劃和決策參考㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉。

四ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ、某國有企業全員績效考核案例

——項目背景

該國有企業2021年初正式掛牌正式✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，所有業務還處于探索階段ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，初期階段集團共設置了6個部門㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，員工共計約40人☾☽❄☃，組建之初為了方便員工招聘當時已經制定了薪酬管理辦法❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，經過了大半年的籌劃與布局ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，該企業已經初步形成了“十四五”時期的業務發展戰略웃유ღ♋♂，集團本部的組織架構♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、崗位職責編制也相對穩定⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。為了進一步提升集團本部員工的工作積極性⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，提升集團組織發展能力☈⊙☉℃℉❅，也是進一步落實國有企業三年改革行動ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，集團特委托天生赢家(k8)凯发一触即发剧情公司進行集團本部全員績效考核設計☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；。

——項目設計過程

（1）以推動集團組織能力建設為主⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，以落實集團“獎優罰劣”為輔♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，通過全員績效考核體系建推動集團“上下對齊①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、協同高效♀☿☼☀☁☂☄、強向心力”ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，最終實現組織效能提升☈⊙☉℃℉❅。本項目全員績效考核主體思路如下圖所示：

（2）上下對齊——抽取提煉部門5大核心價值點ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，由集團領導層進行綜合評價⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，作為衡量部門對集團整體發展戰略的支撐以及部門對下屬單位的條線管理的落實❣❦❧♡۵。

（3）協同高效——橫向由其他部門對本部門進行滿意度綜合評價⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，以衡量部門之間工作流轉以及工作對接是否高效♀☿☼☀☁☂☄。

（4）強向心力——通過月度的重點工作任務的完成表現評價以及半年度的崗位核心價值點的綜合評價✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，激發員工的自主創新工作意識ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，同時也考核企業員工向心力打造的情況ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ。

為了正式實現全員個性化差異化績效考核✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，在本項目設計過程中K8一触即发人生赢家項目組針對集團本部目前40名員工共計30余個崗位進行了專業的分析☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，在崗位職責的基礎上♀☿☼☀☁☂☄，提煉出每個崗位每個人3個核心價值點ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，本周突出考核重點的思路重點考核員工差異化的核心價值點⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，最終是真正做到了全員☈⊙☉℃℉❅、差異❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、個性化考核⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾。